要約：従業員が自分の役割、仕事、人間関係について、本当にどう感じているか知っていますか？1対1の場面で適切な質問をすることは、社員との関係を良好にする鍵です。この記事では、表面的な交流を超えるために試すべき6つの質問を紹介します。チームメンバーを単なる機械の歯車ではなく、野心や夢を持った人間として認識すればするほど、彼らが自分の仕事や将来についてどのように感じているかをより理解できるようになります。
従業員のウェルビーイングは深刻な緊張状態にあります。ギャラップ社によると、約60％の労働者がエンゲージメントに悩んでいると答え、5人に1人が孤独を感じていると報告しています。これはマネジャーにとって小さな問題ではありません。活気がない社員は生産性が低く、献身的でなくなり、会社の収益に悪影響を及ぼす可能性が高くなります。 だからこそ、チームの状況を常に把握し、問題が発生したらすぐに介入できるようにしておく必要があるのです。そのためには、信頼関係を築き、コミュニケーションをオープンにしておくことが必要だと、イェール大学経営大学院の教員で『Sovereign』の著者であるエマ・セパラは言います： 気晴らし、不確実性、混沌の時代に、あなたの自由、エネルギー、パワーを取り戻しましょう。
従業員があなたと一緒にいると快適で安全だと感じられるようにしてください。従業員があなたを信頼できないと感じたり、あなたが気にかけてくれていないと感じたりすれば、従業員はあなたに心を開いて話すことはないでしょう。 強い信頼関係があっても、同僚が自分の役割や仕事、人間関係についてどのように感じているかを理解するのは難しいものです。ノースカロライナ大学シャーロット校の学長教授であり、『Glad We Met: The Art and Science of 1:1 Meetings』の著者であるスティーブン・ロゲルバーグ氏は、1対1の集中した場で適切な質問をすることが重要だと言います。 「パンデミックの間に私たちが失ったものは、人とのつながりや、成功やキャリアにとって重要な人たちから見られていると感じることでした。「私たちは、重要な会話をすることができなかったのです」。
部下との関係を確かなものにするために、私たちの専門家が表面的な交流にとどまらない6つの質問を提案します。
1. 今日のあなたの様子は1～10のうちどれぐらいですか？
「調子はどうですか？「のような場当たり的な質問は、しばしば 」良い 「や 」良い "のような表面的な回答につながるのが問題です。しかし、チームメンバーに現在の状態を数値で評価してもらうことで、より意図的な自己評価を促すことができるとRogelberg氏は言います。これは特に孤立感やつながりの薄さを感じるリ モートワーカーにとっては重要なことです。例えば、ある人が自分を4点と評価した場合、「その点数 はどのような要因によるものですか？ 「もしかしたら、その人は大変なプロジェクトと格闘しているかもしれませんし、家庭で問題を抱えているかもしれません。「フォローアップの質問をすることで、他の方法ではわからないことを知ることができます」。 ただし、ひとつだけ忠告しておきます。この会話に入る前に、心から心配し、思いやりのある口調を作りましょう。アイコンタクトをとり、温かい声で、あなたがその場にいることを示しましょう。「この会話は相手のためであり、あなたが第一に人間として、第二に従業員として相手を気遣っていることを伝えましょう」。
2. 今、仕事以外でワクワクしていることは何ですか？
この質問によって、同僚が自分の仕事についてどう感じているかが明らかになるわけではありませんが、共通の興味を発見したり、違いを探ったりすることで、個人的なつながりを築くことができます。「仕事以外の生活を持つ人間としてチームメンバーを知るには、時間と信頼が必要です。「しかし、このような土台を築くことは、後々悩みを打ち明けやすくなるため、価値のあることなのです」。 同僚のコンフォートゾーンにとどまること。「あなたが相手の信頼を得るにつれて、相手も打ち解けやすくなるかもしれません」。 この質問と一緒に、セッパラ氏は個人的なことと仕事上のことの架け橋になるような質問をすることを提案しています： 「あなたが仕事で生き生きしている理由は何ですか？また、私たちが組織として行っていることで、あなたに活力を与えていることは何ですか？あなたのゴールは、彼らが楽しんでいることに共通する糸を見つけ、それがどのようにチーム内の成長とエンゲージメントの機会を生み出すことができるかを確認することです。
3. あなたは自分の仕事に意義を感じていますか？もしそうでないなら、どのような変化が役立ちそうですか？
研究によると、従業員が仕事に目的意識と充実感を持つことで、仕事への満足度が高まり、組織にとどまる可能性が高くなります。これを知るために、ロジェルバーグは同僚の仕事上の動機についてもっと知ることを提案しています。こう尋ねてみてください： あなたの仕事のどんなところが好きですか？どんなことが嫌ですか？この職務はあなたの期待に応えていますか？良いこと、悪いこと、サプライズはありましたか？これは、人とのつながりが希薄になりがちなリモートワークの社員にとっては特に重要です。 「単に聞くだけでなく、彼らをサポートし、彼らの仕事をより有意義なものにしたいという気持ちを示すことが大切です。 ここで重要な役割を果たすのがアクティブリスニングだとセッパラは言います。好奇心を持ち、話しすぎないことです。「話すときは、相手が言ったことを自分の言葉で返してください。そうすることで、相手は自分の話を聞いてもらえたと感じ、自分も相手の話を正しく解釈できたと確信できます」。
4. 長い目で見て、あなたにとってこの仕事や組織をより魅力的なものにするものは何ですか？
チームメンバーのモチベーションとコミットメントの原動力を理解することは非常に重要です。「モチベーションは、エンゲージメント、満足度、定着率に直接影響します。重要なのは、彼らのアイデアを受け入れる一方で、自分の手に負えないことや実現不可能なことについては透明性を保つことです。例えば、フルタイムの在宅勤務を希望している人がいても、それが不可能な場合は、「あなたが影響力を行使できることを率直に伝える」ことです。過剰な約束は避け、「相手の立場を理解し、一緒に解決策を考えましょう」。 聞くのがつらいフィードバックもあることを心に留めておいてください。仕事がスムーズに進んでいない点を指摘されたり、アプローチの盲点を指摘されたりすると、身構えるのは当然だとセパラは言います。しかし、「押し返したり、口を挟んだりするのは避けましょう。このミーティングは相手の視点を理解するためのものであり、現状を正当化するためのものではありません。「これを学ぶ機会として活用しなさい 「と彼女は言い、」全てに対処できない場合は、フォローアップミーティングを予定してください "と付け加えます。
5. 職場であなたが消耗したり、疲弊したりする原因は何 ですか？
あなたのチームメンバーは、困難な任務、複雑なチーム・ダイナミクス、あるいは劣悪な直属の部下など、あなたがよく知らないさまざまな課題に対処しているかもしれません。このような障害や懸念を特定することで、適切なサポートを提供することができるとセパラは言います。目標は、「彼らが最高のパフォーマンスを発揮しやすくするために何が役立つか、そのために何かできることはないか 」を見つけることです。 ロゲルバーグは、彼らが時間の無駄だと感じている仕事や、期待されていることを明確にする必要があるかどうかを探ることを提案します。ただし、マイクロマネジメント的な態度にならないように注意しましょう。「そうでなければ、人間関係が損なわれ、彼らの生産性が損なわれる恐れがあります。
6. あなたのキャリア目標や夢は何ですか？それに向かって進むために私にできることは何ですか？
多くのマネジャーは、従業員に長期的な仕事上の願望を尋ねようとはしません。チームメンバーを単なる機械の歯車としてではなく、野心や夢を持った人間として認識すればするほど、彼らが自分の仕事や将来についてどのように感じているかをより理解できるようになります。 日常的なチェックインにとどまらないために、セパラはこう提案します： 「いつもは仕事の話ばかりですが、今日はあなたの仕事上の目標についてお聞きしたいと思います。私の目的は、あなたが目標に向かって前進するのを確実に手助けすること、そして私が手助けできることがあるかどうかを確認することです」。 覚えておいてほしいのは、単に情報を集めるだけでなく、学んだことを使って相手の成長をサポートすることです。的を絞った研修やストレッチ課題を提案するにしても、スキルを披露する機会を提案するにしても、あなたの目的は彼らの成長に投資していることを示すことです。
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専門家によると、このような会話に万能なアプローチはありません。自分と同僚の関係性を考慮しながら、心に響く質問を選ぶことが大切です。いろいろな質問を試して、自分のリズムとしっくりくるものを見つけてください。 最終的には、質問の内容だけでなく、「相手の答えに対するあなたの誠意と純粋な興味」が重要だとロジェルバーグは言います。「つまり、相手の話を注意深く聞き、その内容を深く掘り下げ、可能な限りサポートを提供することです」。
