日進月歩のビジネスシーンにおいて、学習文化を育むことは、庭に植物を植えることに似ています。育成し、成長させ、学習が野草のように生い茂る環境を作ることです。
しかし、どうすれば職場を成長マインドを育む肥沃な土地に変えることができるのでしょうか？
ラーニングカルチャーの詳細な分析と課題、そして組織で実践するためのポイントをご紹介します。
学習文化とは何か？
学習文化とは、自己成長の手段として新しい情報やスキルを重視し、奨励する環境のことです。従業員は、職場全体でこれらの新しいスキルを追求し、適用し続けることが奨励されます。
組織における学習文化は、従業員が顧客により良いサービスを提供するためにさらなる専門知識を得ることを可能にします。また、新しいスキルや情報のおかげで、生産性が向上します。
🧱職場で学習を実現するための課題
従業員が参加したがらない
変化は時に混乱を招き、動揺させるものです。従業員の中には、新しいシステ ムに適応しなければならないと考えると、少し不安になる人もいます。中には参加を拒否する人もいるかもしれません。
解決策は、漫然とコンセプトを紹介するのではなく、そのテーマに興味を持たせることです。見通しに対して心を開くことで、新たな、そして同様にエキサイティングな視点を発見することができるのです。最良の方法は、学習文化について、そしてそれが何をもたらすかについて教育することです。
情報武装をすれば、彼らはより受容的になるでしょう。
学習文化を奨励するのに十分なリソースがない
学習文化には、書籍、雑誌、ジャーナルなど、必要な支援資料が必要です。このようなリソースが不足していると、従業員を参加させる上で大きな課題となります。
また、リソースとは、学習プロセスに充てる資金を意味することもあります。必要な予算がない企業は、組織全体で学習文化を促進することが難しいと感じるかもしれません。
しかし、Studocuのような、学習者が学習教材を共有する教育プラットフォームなど、従業員の学習を可能にする手頃なオプションもあります。
十分なサポートがない
組織によっては、従業員が学習文化を受け入れることを妨げるような構造になっている場合があります。例としては
- 十分な人員の不足
- 有給休暇（PTO）の不足
- リソースの不足
これらの要因が、従業員の参加を難しくしているのです。
時間がない
会社の環境は、会議に出席したり、Eメールに返信したりと、慌ただしくペースの速いことがよくあります。このような環境は、社員が学習文化を受け入れることを困難にします。
何から始めたらいいかわからない
学習文化を確立するためのもう一つの課題は、どこから何を始めればいいのかわからないことです。新しいプロジェクトに着手するとき、混乱することがよくあります。知識やリソースをどのように活用すればよいかを理解する必要があります。
幹部や主要な利害関係者が乗り気でない
どのような組織であれ、大きな変革を実施する際には、メンバー全員が乗り気である必要があります。従業員だけでなく、経営陣や幹部もその考えを理解し、支持する必要があります。
経営幹部は主要な業務を管理し、新しいプロジェクトに必要なバックアップを与えます。学習文化を創造する際に、彼らからの賛同が得られなければ、失敗を意味しかねません。
専門知識とリーダーシップの欠如
学習文化を発展させるためには、イニシアチブの先頭に立つ人がいなければなりません。プログラムへの適応方法をスタッフに指導するための知識を提供する、経験豊かで資格のある人材が必要です。
🟢 学習文化の利点
文化はどのように学習に影響を与えるのでしょうか？
文化は私たちの学習パターンに影響を与えることで、学習に影響を与えます。文化は私たちの学習パターンに影響を与えることで、学習に影響を与えます。したがって、職場は学習を促進する価値観や信念を採用する必要があります。
イノベーションを促進します
学習文化はイノベーションを促進し、従業員が戦略を考え出す際に創造的であることを奨励します。学習文化は失敗の傷を軽減し、個人が失敗から学ぶことを可能にします。従業員に順応性と即興性を教える優れた方法です。
幸せな従業員
学習する文化は、従業員が自分のスキルを向上させることを可能にし、競合他社よりも優位に立つことを可能にします。従業員には情報が与えられ、その結果、生活の質が向上します。
従業員の定着率の向上
研究によると、エンゲージメント率の高い環境で働くと、従業員は75%他で仕事を探す傾向が低くなります。自己研鑽の機会を提供する組織では、従業員がその組織に留まる可能性が高くなります。
より有能な従業員
学習文化を採用することで、従業員は継続的なトレーニングと改善を受けることができます。その結果、あらゆる課題に対応できる人材が育ちます。
ビジネスの最新トレンドに敏感であること。
学習する文化があれば、従業員は各分野の最新トレンドを常に把握することができます。継続的な教育により、社員は最新かつ正確な情報を得ることができます。また、専門分野だけでなく、知識の幅も広がります。
⚒️ 組織における学習文化の作り方 → ステップ・バイ・ステップ
1. 適切な構造とフレームワークの構築
どのようなコースやクラスを提供するかを計画します。オンラインリソースを含む、リモート従業員のための学習文化論を作成します。開発計画は、特に個々の従業員のために、新しいスキルを教えたり、既存のスキルに磨きをかけたりするためのものです。
計画は、組織内に学習文化を構築するための枠組みを作るのに役立ちます。また、従業員のパフォーマンスや参加率を把握することもできます。
2. カスタマイズされたコーチングセッションの実施
カスタマイズされたコーチングやトレーニングのセッションは、学習文化を創造するための貴重な資産です。これらのツールは、個人の強みを確実に引き出し、同時に弱点を克服します。まず、社員が伸ばせる主な強みを特定する必要があります。
コーチは、一部のスタッフが直面している可能性のある課題について、指導と解決策を提供します。このような機会を設けることで、仕事の満足度を高め、結果として従業員の定着率を高めることができます。
3. 模範を示す
経営陣や上級幹部にも学習文化の発展に参加してもらいましょう。経営幹部には、学習中に経験した目標や課題を共有するよう促しましょう。先輩が参加しているのを見れば、他の社員も参加したくなるでしょう。
こうすることで、チーム全体が同じ方向を向くようになります。
4. 必要なリソースの提供
学習文化を確立するためには、必要な教材が必要です。学習管理システム(LMS) を開発し、これらのリソースをまとめ、保存します。全従業員がアクセスできるようにしましょう。
LMSには、以下のようなさまざまな教材が含まれている必要があります：
- ウェビナー
- ビデオ
- オーディオ録音
- プレゼンテーション
学習管理システムを導入するメリットは以下のとおりです：
- 保管と追跡を合理化します。
- コース教材、修了証、成績記録の保存に最適です。
- 教育戦略の効果を測定します。
- 従業員のキャリア選択を追跡できます。
- キャリアアップのヒントが得られます。
- 手作業による記録管理よりも手頃で正確です。
学習管理システムの主な構成要素
- 従業員が的確なトレーニングやその他のリソースにアクセスできるコースビルダー。
- スキルとパフォーマンスのトラッキング
- オンライン学習 - 物理的にその場にいなくても、誰でも教材にアクセスできるようなもの。
- ビデオ会議ソリューション - 社員は講師と1対1で対話することができます。
- メンバーシップ - 学習教材の配布を効率化します。
LMSの機能についてもっと知りたいですか？喜んでご案内いたします！
5. スタッフからの提案
組織内に学習文化を創造するもう一つの効果的な方法は、従業員からアイデアを引き出すことです。アンケートを実施し、スタッフに参加を求めましょう。あるいは、ミーティングを開き、改善してほしい点を共有するよう促しましょう。Eメールも、このような情報を収集するのに役立ちます。
従業員は教育の主な対象者であり、消費者です。彼らは、どのような分野にトレーニングやリソースを提供すべきかについて洞察することができます。また、フィードバックは、トラブルシューティングや解決策の開発に役立ちます。コミュニケーションを奨励することで、より強固な企業文化が生まれます。
6. 学習文化をコアバリューに組み込む。
コア・バリューとは、組織の土台となる価値観のことです。企業の意思決定や行動を導くものです。ですから、学習へのアプローチを成功させるためには、あなたのコア・バリューが学習をサポートしなければなりません。
チームメンバー全員が、学習文化を発展させることの重要性を理解し、認識するようにしましょう。
7. 新入社員の学習の奨励
あなたのチームに加わるすべての従業員が、あなたのコア・バリューに精通していることを確認します。これらの価値観は、高いパフォーマンスを発揮するための枠組みを作ることで、学習文化を根付かせるのに役立ちます。
候補者を面接する際に、どのような特徴に注目すべきかを採用担当者に教育しましょう。生来の意欲と優れた問題解決能力、そして即興能力を備えた人材を探しましょう。これらのスキルは不可欠です。
また、スタッフに学習の機会を提供する組織は、採用の動機となります。最適なパフォーマンスへのコミットメントを示し、より高い生産性を保証します。
8. 建設的なフィードバックを与える。
研究によると、従業員の69％は、貢献に対する評価を受ければ、業績が向上するとのことです。これは、職場においてフィードバックが不可欠であることを示しています。定期的に、従業員がよくやったと思うときや、取り組むべき点を伝えましょう。
このフィードバックは、仕事のプロセスを改善し、ビジネス戦略を洗練させるのに役立ちます。
9. 学習計画の策定
このフレームワークを作成することで、従業員がより多くのスキルや知識を身につけ、追加していくための土台ができます。また、継続的な評価と改善が可能になります。学習中に焦点を当てたい分野の概要を準備してください。
それは以下のようなものです：
- 倫理
- 財務管理
- プロジェクトの計画と管理
- 広告
10. 儀式（例：全社的な毎週の学習時間）
組織内に継続的な学習文化を創造する優れた方法は、日々の実践に儀式を取り入れることです。多忙なスケジュールの中で、できれば2～3時間、学習のための時間を確保するよう社員に奨励しましょう。リマインダーを設定したり、カレンダーや手帳に書き込んだりすることもできます。
これらは、説明責任を高め、最終的に参加率を高める素晴らしい方法です。
11. 学習への評価を与える。
学習文化に参加した社員を評価し、報酬を与えましょう。ボーナスからSlackのお祝いメッセージまで何でも構いません。そうすることで、他の社員も参加しようという気になります。
12. 目に見える形にする（他の人のやる気を引き出す）。
学習文化を作るために従業員のモチベーションを上げる方法の1つは、そのコンセプトをマーケティングすることです。Slackを使って、定期的にプロセスとその利点を説明する通知を送りましょう。インフォグラフィックス のような視覚的な補助は、要点を浸透させるのに役立ちます。
13. 70:20:10アプローチ
70:20:10メソッドは、様々な学習方法を総括したアプローチです。経験、相互作用、継続的なトレーニングの重要性を強調しています。Centre For Creative Leadership(CCL)は、エグゼクティブの学習文化に関する調査を行った後、このメソッドを生み出しました。
その比率は以下の通り：
- 70％：仕事に関する経験
- 20％：成長関係-同僚や他のスタッフとの交流
- 10%：トレーニングやコースワーク - 物理的な学習とオンライン学習の両方。
なぜ70：20：10モデルを使うのか？
- 学習に対する柔軟なアプローチであり、個人の能力に応じて適切なシステムを選択することができます。
- また、eラーニングなどの選択肢を提供することで、形式的な教育の単調さを解消します。
- また、eラーニングなどの選択肢を提供することで、形式的な教育の単調さを解消します。
- 個人のニーズに応じたリソースを提供することで、適応性を可能にします。
14. ソーシャルラーニング
物理的なミーティングやビデオ会議を通じて、社員が共有することを奨励します。社員同士のディスカッションは、学んだ概念を定着させるのに役立ちます。このような場は、質問をしたり、相反するテーマについて異なる見解を得たりする場となります。
15. ナッジ（Slackを使ったちょっとしたメッセージ）。
Slackを使えば、組織全体にメッセージを一括送信することができます。また、遠隔地の従業員とのコミュニケーションも可能です。この方法で、学習日に社員にリマインダーを送ることができます。
16. 学習戦略の評価
学習文化を確立する最後のステップは、戦略の評価と調整です。テスト結果、完了したコース、従業員のエンゲージメントを調べ、これらのテクニックの成功を評価します。この情報は、個人のパフォーマンスに応じて十分にカスタマイズするのに役立ちます。
職場でよく使われる学習方法6つ
個人コーチング
パーソナルコーチングは、弱音を吐ける場を提供します。社員は自分の葛藤や課題を打ち明けることができます。社員は1対1で学ぶ機会を得ることで、エンゲージメントレベルを高めることができます。
ワークショップとカンファレンス
これらは中小規模の従業員向けに作られ、従業員間のチームワークを促進します。また、メンバー同士のネットワークも広がり、よりインタラクティブな環境で新しいコンセプトを学ぶことができます。
プレゼンテーション
スライドショーは聴衆の参加を促します。視覚教材は学習した概念を強化し、覚えやすくします。スライドショーは汎用性が高く、ノートパソコンや携帯電話を使って投影することができます。
グループトレーニング
グループ研修は、防火や安全などのコースに最適です。コミュニケーションや問題解決などのソフトスキルを磨くことができます。
専門家によるトレーニング
プログラミングやソフトウェア開発スキルなど、特定のコースを専門家に受講してもらいます。
オンライン学習教材
人事（HR）担当者は、eラーニングを活用し、従業員向けのコースや短期プログラムを調達することができます。さらに、特定のトピックに関するウェビナーやビデオを提供することもできます。遠隔地のスタッフで構成される多様な職場に最適です。
職場におけるグロース・マインドセットの主な特徴とは？
自己研鑽と学習への傾倒
グロースマインドセットが育つ職場を見極める1つの方法は、学習への情熱に注目することです。社員は、短期コースやオンライン学習を通じて学び続ける機会を求めています。彼らの目標は、その分野のリーダーや専門家になることです。
社員としてだけでなく、個人としても成長する絶好のチャンスです。継続的な学習を通じて、個人は長所を磨き、短所を改善します。
準備と計画性
グロースマインドセットの職場には、柔軟で適応性のある枠組みがあります。行動プロセスを管理し、指導し、トラブルシューティングを行うための計画と戦略があります。また、チームメンバーは、発生する可能性のある課題を軽減するための不測の事態への対応策を持っています。
レジリエンス
レジリエンスとは、挫折に直面し、それを克服する能力を意味します。組織ではストレスレベルが高いため、不可欠な特性です。ストレスの多い状況や失敗にも対処するのに役立ちます。職場での高いストレスレベルは、うつ病や不安症などのメンタルヘルス障害の増加の一因となります。
レジリエンスは粘り強さと相まって、従業員のモチベーションを維持します。レジリエンスは、従業員が損失を被った後でも立ち直ることを可能にします。
自己に対する確固たる信念
スキルと自信は征服されざる軍隊である」。ジョージ・ハーバート
自信と自分に対する強い信念は、成長マインドの重要な指標です。これらは、困難や不利な結果に対処するために不可欠です。この信念はまた、人の見方を変え、挫折を学習の機会としてとらえるよう促します。
計算されたリスクをとる
成長マインドセットの職場では、リスクを取ることを恐れません。失敗の恐れがあるにもかかわらず、計算されたリスクを取ります。彼らは優れた意思決定者です。また、リスクとリターンを天秤にかけ、最良の選択肢を見つける能力もあります。
行動力
成長マインドセットを持つ人は行動を起こします。彼らは献身的で、たとえ状況が好転しないときでも、行動する原動力を持っています。彼らはまず包括的な計画を考え、それに基づいて行動します。
成長マインドを持つ社員は、自分の経験やスキルを成功に活かす方法を知っています。また、小さなことから始めることを恐れず、計画が実現するまで積み重ねていきます。行動力のある人は、居心地の良い場所から一歩踏み出し、計算されたリスクを取ります。
地に足をつけて行動することができます。
地に足をつけ、現在に集中する能力は、職場でモチベーションを高く保つために不可欠です。成長思考を持つ人は、今を生きる方法を知っています。この資質により、成長し、経験から学ぶことができます。
彼らは過去を忘れ、どんな欠点からも立ち直ることの重要性を理解しています。
自己規律
自己規律は、さまざまな雑念があっても社員のモチベーションを維持するため、成長マインドセットの職場には欠かせません。従業員を目標に集中させ、より徹底させることができます。
また、絶望的と思われるような状況であっても、それを乗り越えようとする原動力を与えてくれます。
同僚へのサポート
社員は、チームワークの重要性と、会社のビジョンを達成するための役割を理解しています。社員は、同僚が悩んでいることに気づき、解決策を提案することができます。あるいは、一緒に解決策を考えるミーティングを開くこともあります。
オープンマインド
成長マインドセットの職場は、オープンマインドな人を奨励します。そのような職場では、既成概念にとらわれず考えることが奨励され、発明が奨励されます。社員は伝統的な解決策に頼る必要はなく、創造性を発揮して自由に答えを導き出すことができるのです。
➡️ 組織で学習文化を育むにはどうしたらよいでしょうか？Zavvyの答え
学習する文化は、従業員が自分のスキルを向上させ、競合他社よりも優位に立つことを可能にします。また、従業員が各分野の最新動向を常に把握できるようになります。学習文化を採用することで、従業員は継続的なトレーニングと改善を受けることができます。
組織内に学習文化を定着させるには、いくつかの課題があります。従業員が学習に割く時間がないかもしれません。学習文化を確立するもう一つの課題は、何から始めたらよいかわからないことです。
また、プログラムへの適応方法をスタッフに指導するための知識を提供する、経験豊富で資格のある人材も必要です。以下は、あなたの組織で学習文化を創造するためのいくつかの提案です。
一つは、学習中に焦点を当てたい分野の概要を準備することです。もう1つは、儀式を日々の練習に取り入れることです。できれば2～3時間、学習のための時間を確保するよう従業員に奨励することで、これを行うことができます。
従業員に学習文化を定着させたいのであれば、公式の学習・開発プログラムは、構造化された良いスタートとなります。一方、継続的なフィードバックを提供し、従業員の努力を組織目標の達成に向けることで、自分の役割を果たすことができます。これは、従業員の成長を支援するというあなたのコミットメントを反映するだけでなく、あなた自身が従業員の模範となることを意味します。
