多くのローパフォーマンスの社員は、適切なひらめきと指導があれば、Aクラスのプレーヤーのレベル、そしてそれ以上のレベルにまで上昇することができます。自分の可能性をまだ十分に認識していなかったり、キャリアの展望にそれほど真剣に向き合っていなかったり、あるいは、仕事で昇進したいと思っていますが、単にノウハウが不足しているだけだったりと、社員がゲームアップをためらう理由はさまざまです。
そのような従業員が、高い業績を上げている同僚たちの仕事に対する姿勢や考え方、スキルセットを身につけることができるよう、全力でサポートするリーダーは、それぞれの従業員に隠れた才能があることに驚くかもしれません。以下では、Forbes Coaches Councilのメンバー15人が、彼らがAクラスに到達するよう導くためにリーダーができることについて論じています。
1. 低いパフォーマンスの根源を理解する
出発点は、低いパフォーマンスの根源を理解することです。それはスキルなのか、それとも意志なのか？マインドは、感動的なストーリーや、個人の願望とパフォーマンスや成長を一致させることによって変えることができます。コーチングはモチベーションを高める素晴らしいツールです。共感的なリーダーシップには、パフォーマンスに火をつける力があり、傾聴をツールとして活用することで、シフトをサポートし、生み出すアイデアを生み出すことができます。-Jaya Bhateja, Abhyudaya Consulting Services
2. 従業員のモチベーションを高める
従業員のパフォーマンスを向上させる鍵の1つは、従業員のモチベーションを高めるものは何かを知ることです。自分の知識を仲間と分かち合い、発揮すること、よりやりがいのある仕事を任されること、人前で認められること、あるいは単に上司から「ありがとう」と言われることを喜ぶ人もいます。-Luke Feldmeier、 Online Leadership Training - Career and Leadership Accelerator for Engineers
3. 透明性のある期待と結果を設定する
パフォーマンス・マネジメントでは、マネジャーと従業員が透明性のある期待と、設定した目標に達しなかった場合の結果を設定する必要があります。マネジャーは一貫してパフォーマンスを追跡し、問題の初期指標を得ります。業績不振者は、レジリエンス、マインドセット、時間管理などのソフトスキルの弱点に対処するためのコーチングを必要とすることが多いです。--Jonathan Passmore, CoachHub
4. プロセスに参加してもらう
ビジョンを共有し、組織の目標を概説します。自分たちが大きな絵の一部であると分かれば、その成功の一部になりたいと思うようになります。彼らに計画を与え、主要業績評価指標を一緒に作成します。楽しくする。自分がどのように貢献し、何が成果物なのかを理解させ、その過程で小さな成功を収めるためにコーチングを行うことで、チーム全体が再びやる気になります。--Sarah Phelan, Evalu8-Evolve Business Coaching
5. 彼らに話しかける
彼らを手助けましょう。真剣に、彼らに向かって一方的に話すのではなく、彼らに話しかけるのです。好奇心と共感を体現し、特定の仕事ぶりや考え方、スキルの達成を妨げているものを知ろう。個人的な経験を共有し、相手を成長させるアプローチに人間味を持たせる。ストーリーを共有することは、トップダウンで話すときに、何が可能かを説明する強力な方法となることが多いです。--Joshua Miller, Joshua Miller Executive Coaching
6. 期待される基準、価値観、プロセスを概説する
まず、Aクラスのプレーヤ、Bプレーヤ、Cプレーヤが誰なのかをどうやって知るのか？その評価に求められる基準や価値観は何でしょうか？そのプロセスは徹底されているか？Cプレーヤーはどのような価値観やリスクをもたらしうるか？リーダーシップ・チームの健全性にはどのような課題があるのか？そのとき、どのような変化が必要か？各選手のプランは？コーチング、リーダーシップの範囲、プロジェクトは、どのようにしてA-、B-プレーヤーをさらに成長させることができるのか？-Dennis Foo, Pu Xin ASPIRA Advisory Limited - Shanghai | Hong Kong
7. Aレベルの選手とペアを組ませる
まず、「Bレベル、Cレベルの選手」と呼んだり、感じさせたりしないこと。あるカテゴリーに属すると、すでにモチベーションの低下を感じている可能性があるからです。Aレベルの選手とペアを組ませ、優れた指導力を持つ選手が彼らを指導し、シャドーイングをさせることをお勧めする。もしかしたら、自分では気づかなかったスキルが欠けているのかもしれません。ーAble Wanamakok、Find Your Voice Asia。
8. 目標を設定させる
自分の目標を設定させ、チームで共有させます。たとえ下位のパフォーマーであっても、自分で書いた目標を守らないのは非常につらいことです。意欲的であることを支援し、その目標に到達できるようサポートします。彼らが目標を書き留め、目の前に置いておく方法を見つけることができれば、強い指示や要求よりも具体的なものを手に入れることができるかもしれません。-John M. O'Connor,Career Pro Inc.
9. 期待される行動の模範であれ
リーダーは、他者に期待する行動の模範とならなければなりません。また、何が必要で何が可能かを伝えなければなりません。無能、業績不振、機能不全に陥った行動を容認することは、黙認に等しく、トップパフォーマーの努力を損ないます。リーダーの役割は、人々に良心的であることを選択させ、最も重要なことを明確に伝えることです。-Philip Liebman, ALPS Leadership
10. 厳しい会話をする
ルールその1：厳しい会話をする！業績不振を嘆くリーダーの声を、業績不振者以外にはあまりに多く聞いてきました。状況に応じた直接的なフィードバックを与え、将来への期待を共同デザインすることが重要です。職場でパフォーマンスが低すぎるのは、怠慢な従業員のせいではありません。意味のあるフィードバックを与えたり、厳しい話をしたりすることを怠っているマネジャーが原因なのです。-Randi Braun, Something Major
11. 良い習慣を身につけるよう励ます
彼らの得意なこと、好きなことを見つけましょう。ローパフォーマーは間違った役割に就いていることが多く、自分が輝けるような仕事をする機会がありません。集中力を維持し、能力をフルに発揮できるような良い習慣を身につけるよう励まします。例えば、深い仕事のセッションを予定する、定期的に休憩をとる、決まった時間にしか携帯電話やメールをチェックしないなど。--Rajeev Shroff、Cupela Consulting
12. 定期的な1対1のミーティングで信頼を築く
従業員と定期的に1対1の面談を行い、信頼関係を築きます。このプロセスにより、明確な期待値の設定（業績不振の第一の原因：期待値が不明確であること）、業績フィードバックの実施（業績不振の第二の原因：自分の状況を理解していないこと）、改善方法の話し合いが容易になります。あなたは、明確な説明責任をもってパフォーマンスを発揮できるように指導することができます。ーRon N Hurst、Developing Leaders
13. アライメントと内なる一致を見つける手助けをする
モチベーションはアライメントの副産物です。多くの場合、ローパフォーマンスの個人は、自分の仕事が全体像にどのように貢献し、それが個人の成果にどのように整合しているのかがわかっていません。まず、リーダーはパートナーとの会話を通じて、彼らの学習スタイルや考え方を理解し、彼らが自分の価値観と仕事を一致させるのを助けることができます。-Jedidiah Alex Koh, Coaching Changes Lives
14. レッテルからくるバイアスを取り除く
リーダーは、"A-、B-、C-プレーヤー "といったレッテルに由来するバイアスを取り除く必要があります。レッテルは、個人が少し前にそれを克服したにもかかわらず、固執します。しかし、作られたレッテルが優勢であるため、気づかれず、偏見も残ります。チームの仲間意識を活性化し、チームの成長を促す。一人の成功は全員の成功であり、失敗もまた同様です。挫折と勝利から共に学び、成長するために活力を与えよう。 Arthi Rabikrisson, Prerna Advisory
15. 専門知識を提供し、経験を共有する
持続的なパフォーマンスの向上は、メンタリングやコーチングを通じて達成することができます。専門知識を提供し、自分の経験を共有することで、学習の機会が生まれ、コーチングを受けることで、自己決定が活性化され、B-、C-プレーヤーが自信を持って追求できる目標に向かう意欲がかき立てられます。-Thomas Lim、 Singapore Public Service, SportSG
