【翻訳】デザイナーチームを率いるための18の実践的なヒント（Ryan Ford, UX Collective, 2019）

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クリエイティブなチームをマネジメントすることは、最も困難で、最もやりがいのある役割のひとつです。個人的な話になりますが、若いデザイナーだった私は、最初から管理職になりたいと思っていたにもかかわらず、行き当たりばったりで管理職になるとは思ってもみなかったのです。当初、私は「ボス」というのは、重要なことをすべて決定できる権力の座だと思い込んでいたのです。しかし、時が経つにつれ、クリエイティブ・リーダーというのは、実は従属的な役割であり、メンバーが最高の仕事ができるようにサポートし、充実させるために存在するのだということに気づきました。これは、クリエイティブ・リーダーだけでなく、あらゆるリーダー的役割に言えることだと思います。しかし、正直なところ、クリエイティブな社員には、従来の非クリエイティブな社員とは少し違ったマネジメントの考え方が必要な面もあります。これは、クリエイターの役割が、周囲の世界を視覚的、具体的、刺激的な成果物に変換することであり、本質的に共感的でより感情的な性質に起因していると思われます。会計士や看護師、警察官とは役割が違うのです。

このような気づきを得て、私は時間をかけて、自分が作り、率いたすべてのチームで採用している方法論を確立し始めました。これらの気づきの多くは、これまで必ずしも文章化されることなく、実感として語られてきました。もし、あなたがクリエイティブ・リーダーとしてこのガイドが役に立つと感じたら、ぜひ自分のチームにこれらの方法を取り入れてください。また、もしあなたがクリエイティブな社員として、このリーダーシップのスタイルにインスピレーションを感じたら、ぜひ私のところで働いてください。また、もしあなたが、このガイドを読んで、あまりに辛辣な表現が多いので、読むのをやめようと思われたなら、ぜひ、このガイドを読んでください。

暗黙の信頼を与える
まず最初に、信頼について説明します。私たちが誰かをチームに迎え入れるという決断をするとき、その人を最初から信頼するという決断をすることになります。その人がその役割にふさわしいことを証明しなければならない期限はありません。実際、彼らは採用されることで、その価値を証明したのです。彼らは、その仕事を得るためにあらゆる困難を乗り越え、飛び込んできたのです。ちゃんと審査したんだろうか？そして、面接の過程で、複数の関係者や将来のチームメイト候補に話を聞かせたのですね？それなのに、なぜこの新入社員は信頼に値すると判断しないのでしょうか？
多くのマネージャーは、新入社員を「資産として証明されるまでは負債」として扱い、（残念ながら）そうすることで社員をほぼ確実に消耗させることになるのです。結局のところ、信頼されないというのはいい気分ではないし、その信頼感の欠如は職場環境に浸透してしまいます。それはまるでフロリダの湿度のように、空気を覆ってしまうのです。質の悪い文化を作り、潰瘍や頭痛の原因になります。それよりも、手綱を緩めて、少しリラックスして、すでに証明された仕事をするために雇った賢い人を信頼したほうがいいでしょう。もし彼らが、あなたが雇ったとおりの仕事ができないなら、それはあなたの責任であって、彼らの責任ではありません。
必要な道具を与える
多くの企業では、IT部門がすべての従業員に対して、標準的なマウス、標準的なキーボード、標準的なコンピューターなど、同じ一般的なセットアップを提供することを決定し、ツールライブラリーをあらかじめ設定しています。これは、IT部門がすべての業務を管理し、大量注文でコストを削減し、機器の保守を容易にするのに役立ちます。しかし、これは同時に「自分たちは一般社員だ」ということを示すことにもなります。クリエイティブな人たちは一般社員ではありませんから、魔法をかけるために不規則な道具が必要なのです。
"デザイナーさん、申し訳ありませんが、会社は、この刺激的でないベージュの箱を使って、当社の製品とマーケティングの未来を文字通り発明することを必要としています。私たちのために良い仕事をしてください、お願いします！" … あなたの会社のことですね、たぶん。
このような扱いに甘んじてはいけません。チームが成功するために必要なツールを手に入れるよう働きかけなければ、成功はおぼつきません。もし、新入社員が変なマウスを必要としているのなら、それを買ってきてください。
失敗したときは、罰ではなく学習に重点を置いて軌道修正すること
間違えるのは人間です。この言葉はよく知られていますが、私たちはこの言葉を真に理解していないように思えます。間違いを犯すことは、単に人間であることの一部です。どんなに努力しても、完璧な人間はいません。
リーダーとして私たちは、このことを念頭に置き、チームが完璧に機能することを期待してはいけません。コミュニケーションや誤解が生じたり、先見の明がなかったり、ミスを犯すこともあります。これは自然なことです。これが普通なのです。対処してください。大切なのは、このような失敗の瞬間にも、私たちリーダーは与えられた問題に適切に対処することです。何が起きたのか、どうすればもっとうまくいったのか、次回はどうすればいいのか。叱るのではなく、教育するのです。そして、同じ失敗が繰り返されない限り、罰を与えないことです。
期待を明確に伝えるが、過度に規定しない
コミュニケーションは、リーダーであるために最も重要です。実際、コミュニケーションは私たちの仕事の95％を占めています。にもかかわらず、私たちはしばしば、自分の期待をメンバーに伝えることができません。
私が行っていることの一例ですが、新入社員が正しいスタートを切れるよう、多くの方から好評をいただいていることがあります。新入社員がチームに加わったとき、私は彼らの受信箱を情報でいっぱいにすることにしています（そう、いっぱいにするのです）。新入社員は入社初日、新しいメールアカウントを開くと、たくさんのメッセージを発見します。なぜ、初日からこんなストレスを与えるんだ！」と、これを読みながらオフィスで声を上げているかもしれません。しかし、親愛なる読者の皆さん、実は私のメールは彼らに先手を打っているのです。参加すべきミーティングやイベントに招待するだけでなく、会社やデザインチームがどのように運営されているか、私が期待する役割や30日、60日、90日のパフォーマンスプラン（毎月のマイルストーンごとに達成すべきこと）など、その全容を伝えているのです。
また、新しい同僚について、「ボブは強面だけど、愛犬の話をすると、とても優しくなるんだよ」など、楽しい話やコツも伝授します。このような職場理解は、通常3カ月かけて自分で身につけるものですが、私は初日からそれを提供し、より早く入社して成功できるようにしました。もちろん、すべての文章を書くのは面倒ですが、それが私に引き起こす初期の関節炎を上回るメリットがあると思います。
また、この情報過多を処方箋と勘違いしないでください。デザイナーは、パフォーマンス、態度、チームのルールなど、リーダーとして何を期待されているかを知る必要があります。しかし、彼らに必要なのは、目標を達成するための直接的な指導ではありません。人は、自分自身で問題を解決し、課題を克服することを学ぶことで、成長するのです。彼らが必要としているのは、その中で活動すべき境界線なのです。
今度、新しい人を雇うときは、私の方法を試してみてください。今のところ、私はこれをOverload The Inbox Method™と呼ぶことにします。どういたしまして。
探索の余地を与える
私がデザインで遭遇する最大の問題の1つは、時間です。良いデザインにはどうしても時間がかかります。それを回避する方法はありません。デザイナーは、目の前の問題と、その中で働くことが許される限界を明確に理解し、そして遊ぶためのスペースを必要とします。そのスペースとは、基本的には時間です。
まあ、少し距離を置いた時間かもしれません。
前述したように、「明確な理解」という部分もあります。明瞭さ。理解すること。ジャイビング。置いてあるものを拾う。などなど。解決しようとする問題を明確に理解しなければ、デザイナーは成功を見極める術を知らないでしょう。また、限界（いわば境界線）がなければ、焦点を絞り込んでベストな解決策を見出すことができません。また、遊びのスペース（時間）がなければ、仕事の過程で発見した狭い道を探検することなく、プロジェクトを急ぐことになります。
では、デザイナーに締め切りは不要なのでしょうか？いえいえ、そんなことはありません。デザイナーには締め切りが必要です。しかし、その期限は恣意的なものではなく、現実的なものであるべきで、デザイナーが探求する余地があることを考慮すべきです。目安としては、直感的なタイミングを2倍にすることです。そうすることで、デザイナーに多少の余裕を持たせつつも、それに向けて努力できる期限を設定することができます。もし、このような長めのスケジュールを嫌がる人がいたら、品質とスピードのどちらを重視するのか聞いてみてください。なぜなら、両方を手に入れることはできないからです。
成功できる仕事を与える
私は何度も、マネージャーが恣意的にチームメンバーにプロジェクトを割り振り、すべてのデザイナーを対等に扱っているのを目にしました。「3人の広告デザイナーがいるが、みんな広告をやっているから、同じ仕事をさせればいい」と、無知なマネジャーは言うのです。デザイナーは皆同じではありません。一人の人間と同じように、デザイナーにもニュアンスがあるのです。あるデザイナーは、モバイル製品のデザインには長けていても、ウェブデザインの確かな理解には欠けているかもしれません。また、優れたウェブデザイナーであっても、イラストレーションが大嫌いな人もいるでしょう。などなど。リーダーとして、デザイナーが満足し、成功できると思えるような仕事を与えることが私たちの責任です。
もし、あなたがまだこの概念を理解するのに苦労しているなら、あなたが好きなこと、そして嫌いなことを思い浮かべてみてください。好きなことは得意で、嫌いなことはちょっと苦手。もし、あなたが好きなこと、うまくできる仕事だけを受けることができたら、素晴らしいことだと思いませんか？もし、あなたが今までやったことのあることすべてに釘付けになったら、最高だと感じないでしょうか？確かに、常に好きなプロジェクトに取り組める人はいないかもしれませんが...それに近づけるとしたらどうでしょう？自分が本当に良いと思うものを与え続けてくれる職場で働き続けたいと思いませんか？そうでしょう？では、同じ考え方をあなたのチームにも適用してみましょう。
直接会ってのコラボレーションを奨励する
技術業界では、在宅勤務（略してWFH）はごく当たり前のことです。しかし、私はデザインリーダーとして10年以上、そして私自身デザイナーとして20年以上仕事をしてきて、対面でのコラボレーションに代わるものはないと感じています。大きなビデオウォールを使って、みんなが共有のデスクにいるように見せることはできますが、同じではありません。それは、有意義なコラボレーションはスケジュール化することも、偽造することも、デジタル化することもできないという事実があるからです。それは物理的に近くにいるときだけ起こることなのです。
しかし、それは在宅勤務が悪いとか、チーム内で嫌われているということではなく、チームメンバーが出社し、同僚や関係者と物理的な空間を共有することを推奨しているのです。アイデアや問題を話し合い、ホワイトボードに絵を描いたりすることは、ビデオチャットやデジタルコラボレーションツールを使うよりも、直接会った方が生産的で成功しやすいのです。
また、在宅勤務で苦労することの1つは、気が散ることだと思います。ビデオチャットで「コラボレーション」しているとき、2人の社員はメモやメール、チャット、通知などでいっぱいのコンピュータの画面を見ています。対面式であれば、同じ二人が雑念に邪魔されることなく、目の前の会話に集中することができます。
在宅勤務を可能にする
自宅で仕事をするのは良くないと言いませんでしたか？いいえ、そうではありません。もう一度お読みください。対面でのコラボレーションを奨励しつつ、在宅勤務を認める。なぜか？なぜなら、デザイナーは気が散るものを排除してプロジェクトに集中する必要がある場合があるからです。それについては次のセクションで詳しく説明しますが、集中することを取り上げる前に、「在宅勤務制度」に注目しましょう。多くのハイテク企業が在宅勤務を認めている一方で、そうでない企業もあります。Yahoo（その後、Verizonに買収され、AOLと合併し、「Oath」と呼ばれるようになる）は、在宅勤務を廃止し、上司から明確な許可を得ない限り、従業員に物理的に出社することを義務付けたことで有名です。これは、これまで在宅勤務に関するポリシーが緩やかであったことに反しており、ちょっとした騒動に発展した。この新しいルールは、ヤフーを破滅に導いた一連の不適切な経営判断の、単なるささいな出来事ではなかったことは明らかでしょう。
多くの管理職が在宅勤務について考えるとき、最悪のシナリオを思い浮かべるでしょう。従業員が休日のように在宅勤務を使い、生産性が上がらないことです。しかし、もしかしたらベストシナリオもあるかもしれません。社員が、わかっていながらオープンオフィスのフロアプランに気を取られなくなり、何日も悩んでいた問題を解決できるようになるかもしれないのです。もし、そのようなことが時々起こったらどうでしょう。
また、もしマネージャーが従業員の仕事にもっと注意を払い、大人たちが自分で決断できるようにしたらどうでしょう？そうなったらどうでしょう。大混乱が起こるかもしれないと考えてみてください。
しかし、実際には、管理職がオフィス内の時間だけを「要求」するのは、給与計算を最適化し、従業員の給与が支払われる時間数とオフィスのカーペットに足が触れている時間数とを一致させているだけなのである。カーペットを敷いている時間と生産性は一致しない。決してそうではありません。だから、大人にはリラックスして、必要なときに在宅勤務をさせてあげればいい。もしそうなら、あなたは業界を間違えているのかもしれません。
集中する時間を奨励する
さて、「集中」に焦点を当てましょう。コラボレーションに代わるものはありませんが、だからといってデザイナーが一日中、四六時中コラボレーションをしなければならないわけではありません。実際、コラボレーションが多すぎると、生産性やアウトプットに悪影響が出ることもあります。私の経験では、デザイナーが気晴らしや中断から解放され、解決すべき問題にシンプルに集中できる時間を毎週確保することが絶対にベストです。伝統的に、私は火曜日を「デザイン・フォーカス」の日として設定し、チームのすべてのデザイナーを、カレンダー全体を使ったミーティングに招待しています。こうすることで、彼らはほとんどミーティングに誘われることなく、一日中実行に移すことができるのです。
なぜ火曜日なのでしょうか？リサーチしたところ、いくつかの理由から火曜日が最も最適であることがわかりました。
- 月曜日は、その週の文脈や目標についてデザイナーの記憶を呼び覚ますのに最適な日です。また、月曜日は週末の疲れが残っているため、あまりクリエイティブな気分ではありません。この日はあまり多くのデザイン作業をさせず、自分を奮い立たせるようにさせるのがベストです。
- 火曜日は、デザイナーが週末から回復し（月曜日のおかげ）、週の目標にまつわる文脈を持つことができます（同じく月曜日のおかげ）。火曜日を丸々使って、ヘッドホンをつけて、置かれた問題すべてに力を注ぐことができます。
- 水曜日と木曜日は、火曜日に行った仕事のフォローアップをするのに最適な日です。通常、これらの日には、利害関係者が仕事の進捗状況を確認するための会議がいくつかあります。デザイナーはメモを取ったり、反復したりできますが、本当に "集中 "するための十分な時間はありません。
- 金曜日は週の最終日であり、デザイナーは週末を楽しみにし、やり残したことを片付けようとしているため、通常、生産性は最も低くなります。金曜日に集中するエネルギーはないのです。
彼らを守る
デザイナーであることは、とても厄介なことです。エンジニアと違って、デザイナーは、自分にはセンスがあり、ものがどのようにデザインされるべきかを知っていると信じている、腕利きの美学者に右往左往することになります。結局のところ、彼らには眼球があり、ものがいかに素晴らしく見えるべきかを知っているのですから（そして彼らはApple製品をいかに賞賛しているかを述べるでしょう）、彼らの意見は他の人と同じように有効であるということになるのです。主観的な意見は無限にあるので、リーダーとしては、デザイナーが正気を保ち、重要なことに集中できるよう手助けすることが重要なのです。皮肉な話ですが、デザイナーがステークホルダーや同僚から受け取るコメントの90%はゴミのようなものです。そして、その半分は扇情的なコメントです。「ああすればよかった」「前にデザインした画面と同じだ」「なんでこんなに時間がかかるんだ？デザインは簡単にできるはずです。デザインなんて簡単なはずだ、バカでもできる！」。
このような発言は、必要以上にありふれたものであり、デザインの本質を理解していないことを示すだけでなく、デザイナーにとって大きな痛手となりえます。ですから、リーダーとしてチームを守ることはとても重要です。稚拙な解説が邪魔をする場合、ゴミと金を分別し、デザイナーが重要なことに集中できるようにするのがあなたの仕事です。また、デザイナーに、あなたが彼らの味方であり、背中を押してくれているという感覚を持たせることも重要です。
コメントが脱線したとき、どうすれば彼らを守ることができるのか？議論を組み立て直し、より明確な説明を求めてください。「私の犬でもあのデザインを作ることができた」とおっしゃるようですが、何の行動指針にもなっていませんし、さらに、あなたのコメントはこのデザイン作品を侮辱するものでしかなく、まったく建設的ではありません。今後は、客観的なコメントを心がけ、実用的なポイントに焦点を当て、デザイナーがこのプロジェクトに費やした努力を侮辱しないようにするだけでなく、あなたの目には作品をどう改善すればいいのか分かるようにしましょう。
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スポットライトを当てる
このセクションのタイトルを「リーダーではなく、デザイナーにスポットライトを当てよう」とすることもできますが、それは少し前置きが長くなりました。基本的な考え方は、デザイナーは自分の努力が評価されていると感じる必要があり、その努力が報われたとき（例えば、プロジェクトが出荷されたとか、キャンペーンが期限内に行われたとか、クライアントが契約したとか）、デザイナーは主役になるべきだというものです。リーダーとして、会社の前に出て、お辞儀をしたくなるかもしれません。あなたが指揮者であり、デザイナーはあなたのオーケストラなのですから、相応の手柄を立てたらどうでしょう？
しかし、それは自分の役割について考えるとき、とんでもない考え方であり、恥じるべきことです。
実際、あなたは自分自身の手柄を公然と否定すべきです。もしあなたの名前がボブだとしたら、CEOが全社会議の席上で「このプロジェクトを期限内に完成させたボブの素晴らしい仕事ぶりに感謝したい」と言ったとしたら、あなたは大勢の前で「CEO、ありがとう、でも正直言って、これを実現できたのはすべてスーザン（デザイナーの名前）のおかげです。スーザンの素晴らしい努力なしには、これを完成させることはできなかったでしょう。」と。そして、スーザンを指差して困らせ、みんなが拍手喝采する。彼女はスポットライトを浴びたり注目されることを嫌うかもしれないが、心の底では自分がその日のヒーローになったことを感謝しているのです。そしてそれは彼女の心に残るだろう...良い意味で。
ほめる
リーダーは、直属の部下が良い仕事をしていることを知っていることを期待するのは、ごく当たり前のことです。その期待とは、「ただわかっている」ということです。私自身、この期待の罪を犯しています。あるプロジェクトでよい仕事をしたと言っていないことに気づくこともしばしばで、是正措置がないことを、私が彼らの仕事を認めている証しとして頼っていたことに気づかされます。
しかし、これは人々が実際に行っている方法ではなく、また実際の人々が考えている方法でもありません。
人は、自分が良い仕事をしていることを知るために、褒め言葉や賞賛を必要とします。そうでなければ、自分が良い仕事をしていることに気づかないかもしれません。私たちリーダーは、何日も、何週間も、何カ月も、チームメンバーを褒めることなく過ごすことがありますが、これは目に見えないところで、メンバーの士気を低下させる原因となります。そのようなときは、「よくやった」と言えるような出来事や時間を意識して、本人だけでなく、周囲にも知らせるようにしましょう。
成長の機会を与える
人を雇うと、その人を不変の財産と考えがちです。モーションデザインが得意なジェフを雇い、すべてのコマーシャルを担当させるとします。そして、ジェフが成功できるようなプロジェクトに参加させるのです。しかし、ジェフはPhotoshopをうまく使えないことがわかりました。ジェフにPhotoshopを学ぶ機会を与えるか、それとも彼をモーションデザインの仕事に集中させ、他の従業員に仕事を引き継がせるか？
あるいは、スーザンは優れたデジタルデザイナーですが、プレスチェックに行ったことがありません。スーザンをデジタル作業だけに集中させ、チーム内の印刷デザイナーに印刷物のデザインだけを担当させるのでしょうか？
では、2つのシンプルな（複合的な）質問を自分に投げかけてみてください。
1. 従業員のキャリアを重視していますか？従業員たちのキャリアに関心がありますか？新しいスキルや才能を身につけ、個人として成長してほしいと思いますか？彼らが他の
  会社に移るとき、新たな成功を手に入れることを望んでいますか？
2. Photoshop担当者や印刷デザイン担当者が退職したとき、あなたはどうしますか？数週間、あるいは数カ月待って適切な後任を見つけ、関連する仕事をすべて積み残すことになるのでしょうか？それとも、チーム全員の能力を高めておいて、何人かがどうしてもいなくなったときに、すべてのベースをカバーできるようにするのでしょうか？
上記の質問に悪意が感じられたなら、あなたはすでに答えを知っているのです。
優秀な人材のみを採用し、維持することで、彼らに敬意を示す
時間、エネルギー、資金を費やして、クリエイティブな才能を集めた最高のチームを作り上げたのに、その栄光に甘んじたくなることがあります。また、どうしても役割を果たしたい場合、仕事を終わらせるために、二番手で妥協してしまうこともあります（誰かがこの仕事をやらなければならないのですからね）。しかし残念ながら、「妥協」はチーム文化に大きなダメージを与えます。既存の従業員は、新入社員の能力が十分でないことを知り、新入社員が自分の力を発揮できないことに腹を立てるでしょう。また、新入社員は他の社員と重要な人間関係を築くことができません（全員が憤りを感じてしまうからです）。
新入社員だけでなく、現在のチームにも気を配ってください。現在のチームのメンバーが遅れをとり始めたり、本来のパフォーマンスを発揮できなかったりした場合、そのメンバーを解雇しろとは言いませんが（彼らは人間であり、改善の機会を与えられるべきですから）、しかし、問題を無視してはいけません。問題のある従業員と一緒に働き、彼らが改善するための方法を見つけましょう。人生や職場で困っていることがあるかどうかを尋ね、自分でコントロールできる問題については、協力して解決するように努めましょう。彼らがあなたのチームに必要なタイプの従業員に成長していることを確認するために、フィードバックを頻繁に与えてください。そして、あなたのチームの他のメンバーが必要とするタイプの社員になるように。
接する
これは簡単なことです。チームをランチやディナー、飲み会に連れ出すのです。ただ連れて行くだけです。そして、その費用は会社が負担するようにしましょう。なぜかというと、会社がお金を出すと、みんな喜んで行くようになるからです。オフィスから離れることで、チーム文化、チームの信頼、そしてチームのつながりが築かれるのです。そしてそれは、全員が一緒に行動している場合にのみ実現するのです。
最高の報酬を得るために闘う
多くのマネジャーは、給与を情熱の二の次に扱っています。「私たちは、自分たちの仕事に情熱を持っている人を探す必要があります。本当に情熱を持っている人なら、報酬のことなど気にしないはずだ" これは私が実際に聞いた言葉ですが、まったくもって無知です。私たちは皆、生活のために働いているのです。もし、従業員にできる限りの報酬を払わないのであれば、現実が仕事に浸透し、情熱に悪影響が出始めた時点で（いつかは必ずそうなる）、彼らは退職の機会を探すでしょう。最高の人材を採用し、その人材を長期にわたって確保したいのであれば、実際に最高の人材であるかのように給与を支払わなければなりません。機会あるごとに、昇給やボーナスを求めて戦いましょう。常に金銭を与えることができない場合は、彼らにとって価値のある何か他のもの（例えば、特別な休暇）を与えましょう。彼らがあなたの雇用の理由のすべてであるかのように（彼らはそうであるので）、彼らが補償されていることを確認します。お金がすべてではありませんが、人が仕事をする理由の大きな部分を占めているので、チームにふさわしいものを求めて戦うことを忘れないでください。
上司ではなく、リーダーであれ
簡単に言うと、リーダーは「私たち」と言い、ボスは「あなた」や「私」と言います。リーダーは、団員を集め、共通の目標に向かって一緒に行進します。上司は、人に指示を出すだけ。リーダーは勝利を分かち合い、敗北を自分のものにする。上司は勝利を独り占めし、敗北の時は他人を指さす。
リーダーとしてのあなたの仕事は、チームを鼓舞することであり、コントロールすることではありません。最善の道筋を見極め、適切な境界線を設定し、部下がベストを尽くせるようサポートするのです。そして、もし途中で失敗したら（失敗することもあるでしょうが）、その失敗を自分のものとし、決して個人に責任を負わせないようにしなければならないのです。
聞く
あなたのチームは、個性的で興味深い人々でいっぱいです。彼らはユニークな経歴を持ち、ユニークな物語を語ることができます。そして、ユニークな問題も抱えています。定期的に座って彼らの話を聞くだけで、彼らの精神的健康だけでなく、あなたのつながりにも大きな効果があります。彼らがどんな人なのか、どんなことが好きなのか、どんなことに悩んでいるのかを知ることができます。リーダーとしてのあなたの仕事は、彼らが仕事の問題を解決するのを助けることですが、あなたの仕事は必ずしも彼らの人生の問題を解決することではないことを忘れないでください。時には、ただ話を聞くだけで十分なこともあります。
ですから、話し合いの場では、実際に従業員の話に耳を傾けてください。ノートパソコンや携帯電話を置くのは難しいことですが、自分の中にある意志を少し見つけ、実際に話を聞いてみると、社員のワークライフを改善することができるかもしれませんよ。